在知識經(jīng)濟時(shí)代，人才已經(jīng)被擺在關(guān)系企業(yè)發(fā)展的極其重要的戰略位置，“人既盡其才，則百事俱舉;百事舉矣，則富強不足謀也”。優(yōu)秀的人才是企業(yè)的寶貴財富，是各企業(yè)包括建筑裝飾設計企業(yè)之間競爭最關(guān)鍵的因素之一。如今建筑裝飾設計企業(yè)面臨著(zhù)日趨嚴重的設計人才流失現象，如何留住優(yōu)秀的人才是各企業(yè)亟需解決的管理難題。

導致人才流失的因素很多，有外部的誘惑，有內部的影響，但總結起來(lái)恰如馬云在《員工為什么會(huì )離職》中所言，原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：一、錢(qián)，沒(méi)給到位;二、心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。那么，企業(yè)管理者應該如何構建一個(gè)能夠留住人才、留住人心的環(huán)境?近一年，我們走訪(fǎng)了數百位一線(xiàn)設計師，調研了近百家規模以上設計機構，就這個(gè)問(wèn)題，行業(yè)內知名企業(yè)負責人、設計大師給出了各自的應對之策。

一、甄選忠誠度高的人才

首先，從“源頭”抓起，把好關(guān)，甄選忠誠度比較高的人才。規范招聘流程，完善甄選內容，通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷、面試、測試或復試等各個(gè)環(huán)節，針對應聘者專(zhuān)業(yè)能力、個(gè)人品德和個(gè)性、可塑性等多維度的進(jìn)行測評，遴選出適合企業(yè)需求的忠誠度高的人才。不要因為時(shí)間緊，迫于用人部門(mén)的需求壓力而忽略除工作能力之外的測評，從長(cháng)遠來(lái)講，這樣篩選掉了不合適的應聘者，減少了企業(yè)因人才流失與再培養而耗費的時(shí)間、精力和財力。

品德、個(gè)性測試的方法通常有：一、結構化：將有針對性檢測員工忠誠度、個(gè)性方面的問(wèn)題歸納為若干條，制成問(wèn)卷讓求職者填寫(xiě)或由主考官提問(wèn)讓求職者回答;二、關(guān)鍵事例評價(jià)：針對員工忠誠度問(wèn)題出現過(guò)的一些例子，讓求職者發(fā)表個(gè)人看法;三、心理測試：是由心理學(xué)從業(yè)者根據人的個(gè)體差異原理研制出的專(zhuān)業(yè)測量工具，可以對人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、人格品質(zhì)和個(gè)性特征等指標進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，并有較好的診斷性和預見(jiàn)性;四、背景調查：這是對員工忠誠度發(fā)現或了解必不可少而且相當有效的一種方式。

在這方面，北京艾迪爾建筑裝飾工程股份有限公司的方式值得借鑒，他們不僅重視對求職者工作能力的考察，還會(huì )仔細查看求職者的申請材料并加以分析從中獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過(guò)，平均工作時(shí)間長(cháng)短，離職原因等等。通過(guò)這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。艾迪爾在招聘過(guò)程中不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀(guān)、與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。

二、共同的設計追求與價(jià)值觀(guān)

設計師，是一個(gè)職業(yè)，也是一個(gè)特別的社會(huì )角色，它決定著(zhù)人們的生活及社會(huì )空間環(huán)境與質(zhì)量，甚至是國家形象的表征之一。無(wú)疑，設計人才必然是眾多“中國工匠”之一，他們應該秉承工匠精神，厚植工匠文化，恪盡職業(yè)操守，崇尚精益求精。這是時(shí)代與社會(huì )賦予設計行業(yè)的使命和責任。

依托于宏觀(guān)環(huán)境，各企業(yè)在發(fā)展過(guò)程又有各自特有的設計追求與價(jià)值觀(guān)。設計人才與企業(yè)所持有的設計追求與價(jià)值觀(guān)的相互匹配和兼容的程度，影響著(zhù)設計人才的工作效能和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，是衡量企業(yè)留住人才的時(shí)間長(cháng)短的重要因素。

HYID泓葉設計創(chuàng )始人葉錚認為：在解決好生存的基本問(wèn)題之后，能夠持有共同設計追求與價(jià)值觀(guān)，是中短期內留住人才的重要因素。據調查，上海地區室內設計人才的流動(dòng)性高于其它各個(gè)城市，這同樣也是影響設計企業(yè)穩定發(fā)展的關(guān)鍵因素。

上海風(fēng)語(yǔ)筑展示股份有限公司創(chuàng )始人、總經(jīng)理李暉說(shuō)：留住人才其實(shí)有兩條，一條應該是有共同的三觀(guān)，也就是情懷;還有一條，是商業(yè)上的，就是所謂的待遇。

三、良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，逐步形成的。它包括設計追求和價(jià)值觀(guān)，以及宗旨、精神、經(jīng)營(yíng)理念等，是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，是企業(yè)核心競爭力所在。如果說(shuō)合同是企業(yè)和員工之間達成的法律契約，那么企業(yè)文化是企業(yè)與員工之間形成的心理契約。員工能否認同企業(yè)文化，是公司能否留住員工的根本因素。在實(shí)際運行中，企業(yè)文化和員工的個(gè)人文化價(jià)值或多或少會(huì )有沖突，明智的企業(yè)管理者會(huì )在沖突中找一個(gè)平衡點(diǎn)，求同存異，合理地利用相同的地方并使之最大化，以此形成強大的凝聚力和向心力。

中國建筑設計集團筑邦設計院原創(chuàng )中心負責人、張明杰設計工作室負責人張明杰講到：我的企業(yè)會(huì )給員工略高于行業(yè)平均水平的收入和福利。但是，留住人絕對不是靠這一點(diǎn)。我覺(jué)得最重要的是要讓每個(gè)人看到這個(gè)企業(yè)是有發(fā)展的，自己跟著(zhù)這個(gè)企業(yè)也會(huì )是有發(fā)展的。說(shuō)的大一些就是所謂的企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀(guān)。一個(gè)合格的企業(yè)管理者必定是要有高遠的理想、堅定的信念和人格魅力，人才認同企業(yè)的文化濃縮到人才就是認同老板的個(gè)人魅力。我覺(jué)得設計企業(yè)的老板們，打鐵還需自身硬。

北京艾迪爾建筑裝飾工程股份有限公司董事長(cháng)羅勁也認同：文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。

楊邦勝室內設計有限公司創(chuàng )始人、董事長(cháng)楊邦勝分析：他們(公司目前30多位合伙人)其實(shí)都是中國最優(yōu)秀的一批設計師，可選擇的機會(huì )有很多，但為什么還選擇與YANG同行，我覺(jué)得兩點(diǎn)原因非常重要。一、我們擁有共同的愿景與追求——堅持中國文化個(gè)性酒店設計，堅守設計的那顆初心，不重復自己，不抄襲他人，服務(wù)好每一個(gè)項目，保證精品;二、我們提倡“家”的企業(yè)文化，深圳是移民城市，員工大都來(lái)自五湖四海，背井離鄉，我希望以真誠的關(guān)懷，讓他們感受到“家”的溫暖，在這個(gè)城市找到歸屬感。

四、公平合理的薪酬體系

雖然薪酬并非是決定人才流向的唯一因素，但卻是重要的因素之一，佛山設計師溫少安、上海設計師周鋒、蘇州設計師錢(qián)曉宏等行業(yè)人士對此表示贊同，他們認為：設計師會(huì )傾向于加入一些工資待遇好的企業(yè)。當然，所謂工資待遇好并非是單純的高薪，而是公平分配的薪酬體系。

公平分配的薪酬體系對于吸引和留住人才，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力具有十分重要的意義，它是基于美國行為學(xué)家亞當斯所提出的的公平理論：人們不僅關(guān)心個(gè)人努力所得報酬的絕對量，而且更關(guān)心自己的報酬與付出和他人的報酬與付出之間的對比關(guān)系，即報酬的相對量。若薪酬分配缺失公平，很可能會(huì )出現“劣幣驅逐良幣”逆選擇現象，造成人才流失。所以企業(yè)要留住人才，應該建立公平合理的薪酬體系。

羅勁認為：要想留住人才首先還得憑借雄厚的物質(zhì)基礎。我們提供不低于同類(lèi)公司的平均水平的工資待遇，各種各樣的福利措施和優(yōu)越的工作環(huán)境。在制定薪金制度時(shí)會(huì )盡量考慮周全，其中最主要的原則是——個(gè)人報酬一定要與他的表現及對公司的貢獻成正比。

五、公正開(kāi)放的晉升通道

在有了薪資需求、價(jià)值認同、尊重需求之后，員工更注重自我實(shí)現的需求，他們希望發(fā)揮自己的潛力，展現自己的才能。若員工難以在現有的基礎之上得到更好的發(fā)展與提升，其工作幸福感和滿(mǎn)足感會(huì )大幅度降低，直接影響工作積極性和效率，更甚者造成將人才流失，加重企業(yè)人才選拔與培養的成本。

所以公正開(kāi)放的晉升通道是企業(yè)吸引和留住人才的重要途徑之一，企業(yè)應該營(yíng)造良好的晉升環(huán)境，將崗位需要與人才發(fā)展有機結合，讓每一位員工都能享有同等的職業(yè)晉升機會(huì )，為每一位員工提供充分必要的鍛煉機會(huì )，做到知人善任，人盡其才。

北京艾迪爾建筑裝飾工程股份有限公司非常重視優(yōu)秀人才的長(cháng)期發(fā)展，還有針對性地為員工設計一個(gè)完整的事業(yè)發(fā)展階梯。董事長(cháng)羅勁說(shuō)：“我們把合適的人放在合適的崗位，為設計人才提供良好的設計交流平臺與學(xué)習機會(huì )，內部培訓與外部進(jìn)行并行，幫助他們自我增值，同時(shí)為其提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺與晉升機會(huì )?！?span lang="EN-US">

楊邦勝說(shuō)：我們會(huì )為員工提供合理的職業(yè)發(fā)展規劃和開(kāi)放的晉升通道，通過(guò)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)培訓提高員工的職業(yè)技能。同時(shí)，我們有公平公正的分享及分配機制，讓一路跟隨企業(yè)發(fā)展的伙伴們，不僅勞有所得，還能夠得到更好的生活。

福建國廣一葉建筑裝飾設計工程有限公司鉑金翰設計師林玉芳認為：一個(gè)懷有雄心壯志的員工如果在加人公司后被扔在底層，被人忽視，那么他很可能離開(kāi)這個(gè)公司去尋找新天地。解決的辦法是——在最初一年里，將新的員工看成一筆投資。在這一年里，觀(guān)察他們，培訓他們，讓他們有機會(huì )接觸公司最有能力的人員，使他們負責一些稍稍超過(guò)自身能力的項目。這就像投資，你不要期望立刻就收到利潤。其實(shí)，他們在你的公司時(shí)間越長(cháng)，利潤就越高。

六、高度自主的工作氛圍

在營(yíng)造公平的工作環(huán)境的同時(shí)，企業(yè)管理者還應該注意到設計人才不僅希望有公平的工作氛圍，同時(shí)也希望有一個(gè)自由開(kāi)放的工作環(huán)境，有一定的自由度。設計是一個(gè)講究創(chuàng )意和創(chuàng )新的職業(yè)，設計人才并不會(huì )希望自己在過(guò)多不必要的桎梏下進(jìn)行創(chuàng )作。所以，企業(yè)管理者應該給予員工充分發(fā)揮的空間，盡可能放手讓員工自主地完成任務(wù)。

中國臺灣設計師林志龍表示：提供良好的工作氛圍、提升參與度，以及有創(chuàng )新的思維與獨創(chuàng )性發(fā)揮的空間，是留住設計人才、凝聚團隊向心力有利的保障。

香港高文安設計有限公司設計總監、總裁高文安講道：要給公司員工足夠的發(fā)揮空間，公司只要來(lái)了大項目，我會(huì )帶著(zhù)新老員工一起做，在參與項目的過(guò)程中，員工個(gè)人能力不斷取得進(jìn)步，也更有團隊感與榮譽(yù)感。

亞泰國際建設股份有限公司董事長(cháng)、總經(jīng)理鄭忠說(shuō)：構建活躍、團隊協(xié)作、高度自主的工作氛圍，為設計人才提供實(shí)現自我及設計夢(mèng)想的平臺，鼓勵他們根據自己的設計理念，開(kāi)展原創(chuàng )設計項目。

七、以人文本，構建個(gè)性化的激勵機制

以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀(guān)的核心內涵，也是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵，尊重、善待員工必須貫穿于企業(yè)從招聘、考核到任用的始終，在營(yíng)造公平合理薪酬體系的同時(shí)，注重員工作為獨立自然人的個(gè)體差異性，即不同員工的需求或對獎勵的期待的不同，注重因材施“獎”。

構建個(gè)性化的激勵機制，有以下幾種方式:一、采用設計獨立核算制度，讓設計人才在設計及設計管理過(guò)程中有絕對的主動(dòng)權優(yōu)勢，有利于開(kāi)展設計工作;二、足夠的薪資提成和出國旅游機會(huì )，從物質(zhì)、精神層面讓設計人才對公司產(chǎn)生歸屬感;三、足夠的人文關(guān)懷和成長(cháng)空間，高文安說(shuō)：“為了培養員工的生活品味，我開(kāi)了家咖啡館，讓員工在下午茶時(shí)間可以到咖啡館坐坐，感受一下國外的文化;為了照顧加班的同事，我又開(kāi)了家面館，提醒他們晚上加班不要餓肚子，可以到面館免費吃面”……

八、實(shí)行合伙人制度

企業(yè)制度的設立目的不在于是否約束設計人才，而應該為設計人才提供更廣闊的設計空間，來(lái)實(shí)現設計夢(mèng)想。合伙人制度營(yíng)運而生，合伙人制度的本身既意味著(zhù)每個(gè)合伙人都是“老板”，合伙人之間資源共享，責任共擔，即大家可以平等地使用事務(wù)所的資源，同時(shí)每個(gè)合伙人都要對設計事務(wù)所承擔無(wú)限責任。

合伙人制度是設計企業(yè)留住人才及吸引有創(chuàng )業(yè)抱負的人才的重要方法之一，特別是大中型建筑裝飾設計企業(yè)或品牌公司。正如深圳市洪濤裝飾股份有限公司主設計師易沙所言：合伙人制度可以吸引優(yōu)秀的獨立設計師。

楊邦勝說(shuō)：合伙人制度也是我一直堅持的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，以規范的管理體制、合理的分配制度為基礎，為設計師解決獨立運營(yíng)時(shí)所需要面對的后顧之憂(yōu)，讓他們能更專(zhuān)注于設計。讓那些對公司發(fā)展做出重大貢獻的員工，成為企業(yè)的主人。目前YANG(楊邦勝室內設計有限公司)已經(jīng)擁有3位董事合伙人與30多位高級合伙人。亞泰國際建設股份有限公司也采用了合伙人制的企業(yè)制度，鄭忠表示：“同時(shí)為設計人才提供符合其自身發(fā)展的品牌，鼓勵設計人才創(chuàng )建自己的設計品牌?！?span lang="EN-US">

此外，設計師需要靈感，常年累月地坐在同一個(gè)工位或者是比較封閉的環(huán)境中，會(huì )抹殺很多靈感，自由開(kāi)放式的辦公模式也是企業(yè)留住設計人才的重要途徑之一。

綜上，左有伯樂(lè )，右有造父，前者會(huì )選“人”，后者會(huì )用人。建筑裝飾設計企業(yè)應該從招聘、選拔到任用各階段抓起，嚴謹地為企業(yè)挑選和留住設計人才，從企業(yè)硬環(huán)境、軟環(huán)境等各個(gè)方面考量，最大限度激發(fā)員工的積極性，組建優(yōu)秀、團結、向上的忠誠度高的員工隊伍，為企業(yè)健康、快速發(fā)展提供穩定的人才支持和專(zhuān)業(yè)保證。